1.DEFECTOS QUE PERCIBIÓ TAYLOR EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS FÁBRICAS
- La administración no tenía un concepto calro de las responsailidades obrero - patronales
- Prácticamente no se aplicaba ningúnstandar efectivo de trabajo.
- No se utilizaban incentivos para mejorar la actuación de los trabajadores.
- Seguía un sistema militarizado en todos los aspectos.
- Las decisiones administrativas se basaban en premoniciones, intuición, experiencias anteriores o en evaluaciones.
- Prácticamente no existían estudios comprensivos que incorporaran un concepto de flujo total de trabajo entre departamentos.
- Los trabajadores eran asignados a puestos para los cuales tenían poca o nada de habilidad.
- La administración aparentemente no tomaba en cuenta que la excelencia en actuación y operación significaría una recompensa tanto para la administración como para los trabajadores.
2. PASOS CRONOLÓGICOS EN EL DESARROLLO DEL SISTEMA DE TALLERES
- Deseaba saber cuanto tiempo tomaría y debería tomar a una máquina efectuar un proceso dado, o fabricar una parte, utilizando métodos y materiales específicos bajo las condiciones controladas. Sistemáticamente, investigó las diferentes maneras de obtener esta información y finalmente decidió que los estudios de tiempo de diferentes actuaciones permitían la determinación de un estándar de producción práctico, relativamente preciso y confiable. Esto lo capacitó para fijar estándares factibles por hombre o por hora - máquina, generalmente más altos que el promedio de la actuación presente.
- Deseaba desarrollar un método uniforme y rutinario para preparar y dirigir los esfuerzos de aquellos responsables del establecimiento de las condiciones bajo las cuales éstos estándares podrían ser fijados y logrados. Con éste onjetivo en mente, desarrolló técnicas tales como tarjetas de instrucción, de órdenes de trabajo, secuencia de rutas, especificaciones de materiales, sistemas de control de inventarios y estándares de manejo de materiales. A través del empleo de éstas y similares técnicas, Taylor coordinó y organizó la operación total del taller, hasta el puntop en que las condiciones de trabajo, los metodos y materiales de flujo de trabajo, estaban estandarizados, de manera que la medición de la actuación del trabajador es posible y significativa.
- Reconoció la necesidad de un mètodo por el cual podrìa determinarse que hombre estarìa mejor capacitado para cual trabajo, de acuerdo con su habilidad inicial y su potencial de aprendizaje.
- Con este grado de habilidad y selecc`´on cuidadosa de trabajadores, Taylor viò la necesidad de una igualmente buena supervis`´on del empleado y sus condiciones de trabajo. De esta necesidad, desarrolló sus conceptos de supervis`ón funcional, con especialistas empleados en cada fase de la supervisión para asegurar excelencia en las operaciones. Finalmente, deseaba quitar al supervisor de su papel de "persuación con látigo" y ofrecer a los trabajadores el incentivo de salarios más altos que resultaría del aumentyo de la productividad que proveeería su sistema de talleres.
3. ASPECTOS MENCIONADOS EN ADMINISTRACIÓN DE TALLERES
- El objetivo de una buena administración era pagar salarios altos y tener costos unitarios bajos de producción.
- Para lograr este objetivo, la administración tenía que aplicar métodos científicos de investigación y experimentación a su problema integral para formular principios y procesos estándares que permitan el control de operaciones manufactureras.
- Los empleados tenían que ser científicamente seleccionados para puestos en los cuales los materiales y las condiciones de trabajo fueran seleccionadas científicamente de manera que se lograran los estándares.
- Los empleados deberían ser precisa y científicamente seleccionados para puestos en los cuales los materiales y las condiciones de trabajo fueran seleccionadas científicamente de manera que se lograran los estándares.
- Los empleados deberían ser precisa y científicamente entrenados para mejorar su habilidad de efectuar su trabajo de manera que se obtuviera el est´´andar de producción.
- Un ambiente de una cooperación cercana y amistosa debería ser cultivada entre la administración y los trabajadores,`para asegurar la continuidad del medio ambiente psicológico que haría posible la aplicación de otros principios que había mencionado.
- Taylor creía que esto era erróneo. La administración debía efectuar el trabajo para el cual estaba mejor capacitada, y no dejarlo en manos de los trabajadores. El trabajo de los empleados debía ser efectuados por la administración, incurriendo así en una fnción de planificación altamente centralizada con supervisores especializados. Con esta aplicación integral se podrían servir mejor los intereses de los patronos y empleados.
5. PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN
- Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo de un hombre.
- Seleccionar científicamente y después entrenar, enseñar y desarrollar al trabajador, mientras que anteriormente el trabajador escogía su propio trabajo y se entrenaba él mismo lo mejor que podía.
- Cooperar entusiásticamente con los hombres para asegurarse de que el trabajo está siendo desempeñado de acuerdo con los principios de la ciencia desarrollada-
- Hay una división casi exactamente igual de la responsabilidad y el trabajo entre la administración y el trabajador. La administración debe tomar todo el trabajo para el cual está mejor capacitado, mientras que en el pasado, casi todo el trabajo y la mayor parte de la resposabilidad eran cargados a los trabajadores.
6. ASPECTOS PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
- Estudio de tiempos, con los instrumentos y métodos para efectuarlos apropiadamente.
- Supervisión funcional o división y su superioridad sobre la supervisión única antigua.
- La estandarización de todas las herramientas e instrumentos utilizados en los oficios y también las acciones o movimientos de los trabajadores para cada clase de trabajo.
- La deseabilidad de un depertamento de planificación.
- El principio de excepción en la administración.
- El uso de reglas de càlculos e instrumentos similares para ahorrar tiempo.
- Tarjetas de instrucción para los trabajadores.
- La idea de tareas en la administración, acompañadas por una bonificación por la exitosa realización de la tarea.
- La "tasa diferencial"
- Sistemas mnemotécnicos para clasificar productosmanufacturados así como los instrumentos utilizados en la manufactura.
- Un sistema de rutas
- Sistemas modernos de costos.
7. BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE LAS EMPRESAS
- Mejora en la administración fabril.
- Más efectiva utilización del equipo, mano de obra y materiales.
- Estimuló el desarrollo de controles, rutas y planificación más exactos. Para el trabajador, resultó en mejor selección de puestos, oportunidades de avance, salarios altos, mejores condiciones de de trabajo, horas de trabajo apropiadas, ampliación de alcance de iniciativa individual a través de oportunidades de trabajo.
- Señaló el camino a una más efectiva organización, un producto más confiable, una mejor fuerza de trabajo, un cliente mejor comprendido, mejor imagen corporativa, posición más efectiva en cuanto a utilidades.
- Implantó el concepto de investigación en lugar de la intuición.
- Estimuló el uso de estándares en cada fase de la administración.
- Planificación sistemática para cualquier mejora administrativa.
- Control como mecanismo sensitivo para amntener los procedimientos, estándares, condiciones necesarias para la operación total y efectiva del sistema.
- Principìo de cooperación: a través del entendimiento mutuio y cooperación podrían satisfarcerse las necesidades y deseos básicos de la administración y de los trabajadores.
8. FINES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
- Medir tendencias industriales y mercado para de ahí regularizar las operaciones de modo que se conserve la inversión, se sostenga la empresa como fuente de empleos y se asegure la continuidad de operaciones y el empleo.
- Asegurar al empleado una contínua oprtunidad de ganancias mientras esté incluído en la nómina.
- Ganar a través de técnicas productivas y administrativas para evitar desperdicios, mayor ingreso de un gasto dado de energía material y humana, que srrá compartido a través de salarios y utilidades altas para trabajadores y administración.
- Nivel de vida más alto para trabajadores como resultado de mejores ingresos.
- Asegurar para trabajadores un hogar y vida social feliz, quitando por medio de aumento en los ingresos, factores desagradables y preocupaciones en la situación total.
- Asegurar condiciones de trabajo saludalçbles así como individual y socialemnte agradables.
- Asegurar mayor oportunidad para la capacidad individual a través de métodos científicos de análisis de trabajo y selección, adiestramiento, asignación, transferencia y promoción de trabajadores.
- Asegurar, a través de adiestramiento y supervisión de su instrucción, oportunidad a los trabajadores de desarrollar nuevas y mejores capacidades y la elegibilidad para promociones a posiciones màs altas.
- Desarrollar confianza y respetoi a sí mismos entre los trabajadore a través de la oportunidad brindada por la comprensión de su propio trabajo específicamente y de los planes y métodos de trabajo de manera general.
- Desarrollar autoexpresión y autorrealización entre los trabajadores a través de la influencia de una atmósfera de investigación, a través del entendimiento de métodos y a través de la libertad de los contacots verticales y horizontales provistos por la organización funcional.
- Modelar carácter a través de conducta apropiada en le trabajo.
- Promover justicia a través de eliminación de discriminación en las tasas de salarios.
- Eliminar factores del medio ambiente irritantes y causas de fricción y promover comprensión común, tolerancia y espríritu de equipo.
9. APORTE DE LOS ESPOSOS GILBRETH A LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y SURGIMIENTO DE ESTE APORTE
Sus intereses residían en el desarrollo del hombre a su máximo potencial a través de entrenamiento efectivo, métodos de trabajo, mejores ambientes y herramientas y actitud psicológica saludable. Aplicó la ciencia a una nueva dimensión del trabajo. Se pudieron desarrollar mejores patrones de movimientos., en los cuales se basaron sólidos planes de pago de incentivos.
Inculcaron en la mente de los administardores que todo debería ser probado en cuanto a capacidad y aplicabilidad y que lo más nuevo debe dejarse si se logra otra mejora.
