PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

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TEORÍA DE LAS CONTINGENCIAS

1. DESARROLLO DE LA TEORÍA DE LAS CONTINGENCIAS

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones.

La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico, que involucra cuatro fases distintas:
· Acumulación de recursos
· Racionalización del uso de los recursos
· Continuación del crecimiento
· Racionalización del Uso de los recursos en expansión

El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. Como la organización es un sistema abierto, mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.

Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye “todo lo demás”, además de la organización, Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.
· Ambiente general: es el macro ambiente, o sea, el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. Las principales condiciones son las siguientes:

• Condiciones tecnológicas
• Condiciones legales
• Condiciones políticas
• Condiciones económicas
• Condiciones demográficas
• Condiciones ecológicaS
• Condiciones culturales

· Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. Es el ambiente de operaciones de cada organización. El ambiente de tarea está constituido por:

• Proveedores de entradas
• Clientes o usuarios
• Competidores
• Entidades reguladoras

Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos, está definiendo su ambiente de tarea. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio, o por lo menos busca establecerlo. El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. Una organización tiene poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. El ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone desafíos internos.

Para enfrentarse con los desafíos externos e internos, las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización, a saber:

• Nivel institucional o nivel estratégico
• Nivel intermedio
• Nivel operacional

La estructura y comportamiento organizacional son contingentes, por los siguientes motivos:

• Las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. Como éstos difieren para cada organización, la base de estructura y de comportamiento difiere, no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas.
• Dentro de esas coacciones, las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias, aislándolas para disposición local. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización, hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia.Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia, teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes.

2. PRINCIPALES REPRESENTANTES

• Burns Stalker: Investiga las prácticas administrativas y el ambiente externo de las empresas.
• Lawrence y Lorsch: Las organizaciones necesitan ser adecuadas sistemáticamente a las condiciones ambientales.
• Fred E. Fiedler: Sostiene que los individuos se convierten en líderes no solo por sus atributos de personalidad.
• Chandler: En 1962 - Investiga sobre cambios estructurales de las grandes organizaciones, y lo relaciona con la estrategia de negocios.
• Robert Houss. Principal función del líder es aclarar y establecer metas con sus subordinados, ayudarles a encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas metas y eliminar obstáculos.

3. PRINCIPIOS DE LA TEORÍA CONTINGENCIAL

• Es situacional porque depende de situaciones y circunstancias diversas, rechaza los principios universales de administración. Todo es relativo.
• Admite que no hay “una única mejor manera” de administrar en una situación dada. Hay variables situacionales de ambientes internos y externos que impactan en la práctica administrativa.
• La TC pone de relieve las relaciones lógicas del tipo “si...entonces”. “Si” esta variable situacional existe, “entonces” esta es la acción que deberá tomar un administrador.
• La TC tiene en cuenta el diseño de la organización que es la estructura de la empresa. Dado los cambios continuos su estructura debe ser flexible y adaptable al ambiente.

4. CRÍTICA

La Teoría de la Contingencia no es una teoría, como se entiende convencionalmente (un conjunto bien desarrollado de proposiciones interrelacionadas).Es más bien una estrategia o meta teoría que sugiere cómo un fenómeno debería ser conceptualizado o explicado. Si bien esta estrategia está clara, la sustancia de la teoría misma no lo es.También plantea que cuando la desadaptación se vuelve insoportable, la adaptación debe ser restablecida. Esto puede darse manteniendo la estructura anterior y alterando la contingencia para que se adapte a la estructura.Al incorporar la decisión estratégica a la teoría de la organización, se reconoce que obedece a un proceso básicamente político dentro del cual las restricciones y las oportunidades son función del poder ejercido por los que toman las decisiones a la luz de sus valores ideológicos.

TEORÍA DE LOS SISTEMAS

No pretende solucionar problemas
Interacción del medio con los seres biológicos
Principal representante: Ludwing Von Bertalonffy

CARACTERÍSTICAS:

• Conjunto de elementos de interacción recíproca. Interrelación de las áreas de la empresa y son recíprocas para producir la siguiente área.
• Conjunto de partes que constituye una totalidad.
• Subsistema( áreas), sistema (empresa), suprasistema (todo el ambiente general. Las demás empresas que interactúan entre sí.
• Conjunto de elmentos interdependientes genera sinergia.
• Busca alcanzar un objetivo, la integración del sistema busca alcanzar los objetivos.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Sociología. 1945, E.U

ORÍGENES:
Incorporación de la sociología
Oposición a las teorías anteriores

TEORÍA DE LAS NECESIDADES: Abraham MaslowFisiológicas y de seguridad: Definidas por la empresaPertenencia y de estimulación: Definidas por el gerenteAutorealización: Definidas por el individuo

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES:

• Factores higiénicos: Ambiente de trabajo, infraestructura. Pueden ser buenos pero no generan satisfacción.
• Factores Motivacionales: Son satisfactorios e internos. Reconocimiento, autonomía de trabajo, ascensos. Cuando no los hay, se puede generar frustración.

TEORÍA DE DOUGLAS Mc GREGOR:

• Teoría X: El hombre es perezoso por naturaleza. Hay que presionarlo para que trabaje. Está de la mano con las teorías clásica, científica y burocrática.
• Teoría Y: Al hombre le gusta el trabajo, es innovador y creativo. Está de la mano con el enfoque del comportamiento organizacional y la teoría de las relaciones humanas.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LIKERT:
La forma de administrar depende de varias circunstancias, y se nombran algunos estilos:
Sistema autoritario coercitivo
Sistema autoritario benevolente
Sistema consultivo
Sistema participativo

Se basa en 5 sentidos:
Toma de decisiones
Centralización
Comunicación en sentido vertical
Recompensas y castigos
Relaciones internas

Cualquiera de los anteriores aspectos es aplicable, pero todo depende de la circunstancia de la empresa.

CRÍTICAS:
Énfasis en las personas. Pierde la orientación central de la empresa.
Enfoque descriptivo, lo que es y no lo que se debe hacer.
No se construyeron modelos.
Aplicaron la filosofía administrativa. Dieron mayor importancia a los aspectos democráticos que a los jerárquicos de la empresa.

TEORÍA NEOCLÁSICA

Surgió a causa de:

• Las características empresariales de la época
• Las necesidades por cubrir

Características de la teoría:

• Énfasis en la práctica de la administración
• Reafirmación de los postulados clásicos
• Énfasis en los principios generales de la administración
• Unidad de mando
• Especialización: según finalidad, procesos, geografía y clientela
• Autoridad y responsabilidad: Es la fuerza que permite que la empresa se desarrolle
• Autoridad de línea y Estado Mayor: Grupo de personas especialistas en un tema que asesoran a la empresa.
• Alcance de control: Capacidad de una persona de controlar ciertta cantidad de obreros, personas, etc.
• Énfasis en objetivos y resultados: Para cada objetivo se debe definir un resultado
• Eclecticismo: otras teorías--relaciones humanas, burocracia, comportamiento, sistemas

CRÍTICAS:
No hicieron un aporte. Fueron mecánicos
No tuvieron rigor científico
Muy estáticos

TEORÍA BUROCRÁTICA

Tres tipos de autoridad:

1. Legal
2. Carismática
3. Tradicional

Aspectos principales:

• Carácter legal de las normas y reglamentos
• Carácter normal de las comunicaciones
• División del trabajo
• Impersonalidad de las relaciones
• Jerarquía de la autoridad
• Rutinas y procedimientos estandarizados
• Competencia técnica y meritocracia
• Especialización de la administración
• Profesionalismo de los participantes
• Completa previsión del funcionamiento

VENTAJAS:
Racionalidad ( Objetividad)
Precisión
Rapidez en la toma de decisiones
Univocidad de interpretación
Uniformidad de rutinas
Continuidad de la organización
Reducción de la fricción entre las personas
Consistencia ( mantenerse firme en una sola decisión)
Confiabilidad
Beneficios a las personas

DISFUNCIONES:

Interiorización de las normas y exagerado apego al reglamento
Formalismo y papeleo excesivo
Resistencia al cambio
Despersonalización de las relaciones
Jerarquización como base del proceso de decisiones
Exteriorización de los signos de autoridad
Dificultad en la atención y conflicto en el público
Superconformidad de rutinas y procedimientos

CRÍTICAS
Excesivo racionalismo - No permite aceptación al mercado
Mecanicista
Conservadora- Mantiene las reglas
Enfoque del sistema cerrado

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

FASE 1: Llamada fase de iluminación. Hay un aumento en la población del grupo de control.
FASE 2: Alteración en los horarios
Descansos
Refrigerios
FASE 3: Entrevistas. El adminnistrador debe comprender y escuchar a los empleados.
FASE 4: Se compararon resultados.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HOWTHORNE.....

• El nivel de producción es el resultado de la interacción social.
• El comportamiento social de los trabajadores.
• Recompensas y sanciones sociales.
• Grupos informales.
• Relaciones humanas: interacciones dentro del grupo de trabajo.
• Importancia del contenido del cargo: mayor autonomía en las tareas.
• Se enfatizaba en los aspectos emocionales.

ASPECTOS PRINCIPALES
Trata la organización como un grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de psicología.
Autonomía en le trabajo.
Énfasis en las relaciones humanas.

CRÍTICAS
Contraposición a la teorá clásica- Énfasis en la organización.
Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones industriales.
Concepción ingenua y romántica del obrero.
Limitación del campo experimental.
Limitación en los alcances de la teoría.
Énfasis en la organización informal.

Función económica: Producir/comercializar bienes___EQUILIBRIO EXTERNO
ORGANIZACIÓN
Función social : Satisfacción de sus miembros______EQUILIBRIO INTERNO

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
RED POSTAL DE COLOMBIA 472




ASPECTOS PRINCIPALES

1. TRATO DE LA ORGANIZACIÓN COMO UN GRUPO DE PERSONAS:

La Red Postal 472 con oficina en San Gil, trata la organización como equipo, ya que todos los empleados tienen una misma misión, visión, y objetivos dentro de la empresa. Es muy importante dentro de la organización el trato respetuoso, amable, diligente y comprensivo a los trabajadores no sólo en su desempeño laboral sino también en su desarrollo social.




2. ÉNFASIS EN LAS PERSONAS:

Es de gran importancia para la empresa 472 la comodidad de los empleados dentro y fuera del desarrollo de sus actividades laborales. Por esta razón a cada uno de ellos se le brindan todas las prestaciones de ley, incentivos, y además facilidades para el desarrollo de sus estudios, ya que para la organización es muy grato el deseo de superación de sus trabajadores.



3. SE INSPIRA EN SISTEMAS DE PSICOLOGÍA

En nuestra empresa Red Postal de Colombia se goza de la atención profesional por parte de un psicólogo, aunque, este servicio se presta por parte de un psicólogo a nivel regional, es decir, no es suficientemente eficiente la prestación del servicio. Sin embargo él es diligente en el momento de cualquier petición o reclamo, sea en el orden laboral o personal del trabajador.



4. AUTONOMÍA EN EL TRABAJO

En la Red Postal de Colombia con oficina en San Gil, cada trabajador tiene la libertad de trabajar con autonomía, creatividad, iniciativa propia, de manera que se procure siempre el beneficio de la empresa, los trabajadores y de este modo, el de nuestros clientes. Sin embargo, todos los trabajadores deben seguir ciertos lineamientos que han sido previamente estipulados ya que como lo indica, esta es una organización que necesita una directriz para que todo marche bien.



5. ÉNFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS


En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Entre los trabajadores hay estrechos vínculos de amistad, por lo cual se genera un sentido de ayuda mutua. Podemos decir entonces que la colaboración humana está determinada por la organización informal. La colaboración es un fenómeno social, tomado de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones, expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. Para los obreros los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones de orden material o económico.

TALLER ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

1.DEFECTOS QUE PERCIBIÓ TAYLOR EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS FÁBRICAS

• La administración no tenía un concepto calro de las responsailidades obrero - patronales
• Prácticamente no se aplicaba ningúnstandar efectivo de trabajo.
• No se utilizaban incentivos para mejorar la actuación de los trabajadores.
• Seguía un sistema militarizado en todos los aspectos.
• Las decisiones administrativas se basaban en premoniciones, intuición, experiencias anteriores o en evaluaciones.
• Prácticamente no existían estudios comprensivos que incorporaran un concepto de flujo total de trabajo entre departamentos.
• Los trabajadores eran asignados a puestos para los cuales tenían poca o nada de habilidad.
• La administración aparentemente no tomaba en cuenta que la excelencia en actuación y operación significaría una recompensa tanto para la administración como para los trabajadores.

2. PASOS CRONOLÓGICOS EN EL DESARROLLO DEL SISTEMA DE TALLERES

• Deseaba saber cuanto tiempo tomaría y debería tomar a una máquina efectuar un proceso dado, o fabricar una parte, utilizando métodos y materiales específicos bajo las condiciones controladas. Sistemáticamente, investigó las diferentes maneras de obtener esta información y finalmente decidió que los estudios de tiempo de diferentes actuaciones permitían la determinación de un estándar de producción práctico, relativamente preciso y confiable. Esto lo capacitó para fijar estándares factibles por hombre o por hora - máquina, generalmente más altos que el promedio de la actuación presente.
• Deseaba desarrollar un método uniforme y rutinario para preparar y dirigir los esfuerzos de aquellos responsables del establecimiento de las condiciones bajo las cuales éstos estándares podrían ser fijados y logrados. Con éste onjetivo en mente, desarrolló técnicas tales como tarjetas de instrucción, de órdenes de trabajo, secuencia de rutas, especificaciones de materiales, sistemas de control de inventarios y estándares de manejo de materiales. A través del empleo de éstas y similares técnicas, Taylor coordinó y organizó la operación total del taller, hasta el puntop en que las condiciones de trabajo, los metodos y materiales de flujo de trabajo, estaban estandarizados, de manera que la medición de la actuación del trabajador es posible y significativa.
• Reconoció la necesidad de un mètodo por el cual podrìa determinarse que hombre estarìa mejor capacitado para cual trabajo, de acuerdo con su habilidad inicial y su potencial de aprendizaje.
• Con este grado de habilidad y selecc`´on cuidadosa de trabajadores, Taylor viò la necesidad de una igualmente buena supervis`´on del empleado y sus condiciones de trabajo. De esta necesidad, desarrolló sus conceptos de supervis`ón funcional, con especialistas empleados en cada fase de la supervisión para asegurar excelencia en las operaciones. Finalmente, deseaba quitar al supervisor de su papel de "persuación con látigo" y ofrecer a los trabajadores el incentivo de salarios más altos que resultaría del aumentyo de la productividad que proveeería su sistema de talleres.

3. ASPECTOS MENCIONADOS EN ADMINISTRACIÓN DE TALLERES

• El objetivo de una buena administración era pagar salarios altos y tener costos unitarios bajos de producción.
• Para lograr este objetivo, la administración tenía que aplicar métodos científicos de investigación y experimentación a su problema integral para formular principios y procesos estándares que permitan el control de operaciones manufactureras.
• Los empleados tenían que ser científicamente seleccionados para puestos en los cuales los materiales y las condiciones de trabajo fueran seleccionadas científicamente de manera que se lograran los estándares.
• Los empleados deberían ser precisa y científicamente seleccionados para puestos en los cuales los materiales y las condiciones de trabajo fueran seleccionadas científicamente de manera que se lograran los estándares.
• Los empleados deberían ser precisa y científicamente entrenados para mejorar su habilidad de efectuar su trabajo de manera que se obtuviera el est´´andar de producción.
• Un ambiente de una cooperación cercana y amistosa debería ser cultivada entre la administración y los trabajadores,`para asegurar la continuidad del medio ambiente psicológico que haría posible la aplicación de otros principios que había mencionado.

4. "LA ADMINISTRACIÓN ES NEGLIGENTE EN LA REALIZACIÓN DE SUS FUNCIONES. EN LA ACTUALIDAD PONE LA CARGA DE MÉTODOS Y PRODUCCIÓN SOBRE LOS TRABAJADORES, SIN TOMAR PARA SÍ NINGUNA RESPONSABILIDAD INMEDIATA

• Taylor creía que esto era erróneo. La administración debía efectuar el trabajo para el cual estaba mejor capacitada, y no dejarlo en manos de los trabajadores. El trabajo de los empleados debía ser efectuados por la administración, incurriendo así en una fnción de planificación altamente centralizada con supervisores especializados. Con esta aplicación integral se podrían servir mejor los intereses de los patronos y empleados.

5. PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN

• Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo de un hombre.
• Seleccionar científicamente y después entrenar, enseñar y desarrollar al trabajador, mientras que anteriormente el trabajador escogía su propio trabajo y se entrenaba él mismo lo mejor que podía.
• Cooperar entusiásticamente con los hombres para asegurarse de que el trabajo está siendo desempeñado de acuerdo con los principios de la ciencia desarrollada-
• Hay una división casi exactamente igual de la responsabilidad y el trabajo entre la administración y el trabajador. La administración debe tomar todo el trabajo para el cual está mejor capacitado, mientras que en el pasado, casi todo el trabajo y la mayor parte de la resposabilidad eran cargados a los trabajadores.

6. ASPECTOS PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

• Estudio de tiempos, con los instrumentos y métodos para efectuarlos apropiadamente.
• Supervisión funcional o división y su superioridad sobre la supervisión única antigua.
• La estandarización de todas las herramientas e instrumentos utilizados en los oficios y también las acciones o movimientos de los trabajadores para cada clase de trabajo.
• La deseabilidad de un depertamento de planificación.
• El principio de excepción en la administración.
• El uso de reglas de càlculos e instrumentos similares para ahorrar tiempo.
• Tarjetas de instrucción para los trabajadores.
• La idea de tareas en la administración, acompañadas por una bonificación por la exitosa realización de la tarea.
• La "tasa diferencial"
• Sistemas mnemotécnicos para clasificar productosmanufacturados así como los instrumentos utilizados en la manufactura.
• Un sistema de rutas
• Sistemas modernos de costos.

7. BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE LAS EMPRESAS

• Mejora en la administración fabril.
• Más efectiva utilización del equipo, mano de obra y materiales.
• Estimuló el desarrollo de controles, rutas y planificación más exactos. Para el trabajador, resultó en mejor selección de puestos, oportunidades de avance, salarios altos, mejores condiciones de de trabajo, horas de trabajo apropiadas, ampliación de alcance de iniciativa individual a través de oportunidades de trabajo.
• Señaló el camino a una más efectiva organización, un producto más confiable, una mejor fuerza de trabajo, un cliente mejor comprendido, mejor imagen corporativa, posición más efectiva en cuanto a utilidades.
• Implantó el concepto de investigación en lugar de la intuición.
• Estimuló el uso de estándares en cada fase de la administración.
• Planificación sistemática para cualquier mejora administrativa.
• Control como mecanismo sensitivo para amntener los procedimientos, estándares, condiciones necesarias para la operación total y efectiva del sistema.
• Principìo de cooperación: a través del entendimiento mutuio y cooperación podrían satisfarcerse las necesidades y deseos básicos de la administración y de los trabajadores.

8. FINES DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

• Medir tendencias industriales y mercado para de ahí regularizar las operaciones de modo que se conserve la inversión, se sostenga la empresa como fuente de empleos y se asegure la continuidad de operaciones y el empleo.
• Asegurar al empleado una contínua oprtunidad de ganancias mientras esté incluído en la nómina.
• Ganar a través de técnicas productivas y administrativas para evitar desperdicios, mayor ingreso de un gasto dado de energía material y humana, que srrá compartido a través de salarios y utilidades altas para trabajadores y administración.
• Nivel de vida más alto para trabajadores como resultado de mejores ingresos.
• Asegurar para trabajadores un hogar y vida social feliz, quitando por medio de aumento en los ingresos, factores desagradables y preocupaciones en la situación total.
• Asegurar condiciones de trabajo saludalçbles así como individual y socialemnte agradables.
• Asegurar mayor oportunidad para la capacidad individual a través de métodos científicos de análisis de trabajo y selección, adiestramiento, asignación, transferencia y promoción de trabajadores.
• Asegurar, a través de adiestramiento y supervisión de su instrucción, oportunidad a los trabajadores de desarrollar nuevas y mejores capacidades y la elegibilidad para promociones a posiciones màs altas.
• Desarrollar confianza y respetoi a sí mismos entre los trabajadore a través de la oportunidad brindada por la comprensión de su propio trabajo específicamente y de los planes y métodos de trabajo de manera general.
• Desarrollar autoexpresión y autorrealización entre los trabajadores a través de la influencia de una atmósfera de investigación, a través del entendimiento de métodos y a través de la libertad de los contacots verticales y horizontales provistos por la organización funcional.
• Modelar carácter a través de conducta apropiada en le trabajo.
• Promover justicia a través de eliminación de discriminación en las tasas de salarios.
• Eliminar factores del medio ambiente irritantes y causas de fricción y promover comprensión común, tolerancia y espríritu de equipo.

9. APORTE DE LOS ESPOSOS GILBRETH A LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y SURGIMIENTO DE ESTE APORTE

Sus intereses residían en el desarrollo del hombre a su máximo potencial a través de entrenamiento efectivo, métodos de trabajo, mejores ambientes y herramientas y actitud psicológica saludable. Aplicó la ciencia a una nueva dimensión del trabajo. Se pudieron desarrollar mejores patrones de movimientos., en los cuales se basaron sólidos planes de pago de incentivos.

Inculcaron en la mente de los administardores que todo debería ser probado en cuanto a capacidad y aplicabilidad y que lo más nuevo debe dejarse si se logra otra mejora.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CLÁSICA

Henry Fayol es su principal expositor. Esta teoría nación en Francia y fué pionera en administración en cuanto a la dirección.


" Administrar Es El Arte De Gobernar Los Negocios "

Según Fayol, estos son los cinco (5) elemntos de la administración:

1. Planear


2. Organizar


3. Dirigir


4. Coordinar


5. Controlar

Su teoría se basó en seis (6) aspectos principales:

1. CONCEPTO DE ADMINISTRAR

• Planear: proceso



• Organizar: dotar a la empresa. Distribuir recursos. Estructura organizacional.



• Dirigir: Forma de conducir a las personas que tenemos a cargo para cumplir con lo planeado.



• Coordinar: Todos deben dirigirse por el mismo camino. Búsqueda de la relación y unión de todas las actividades de la empresas.



• Controlar: verificar.

2. ÁREAS OPERATIVAS

• Función técnica



• Función comercial



• Función financiera- gestión del dinero



• Función de seguridad



• Función de contabilidad



• Funciones administrativas

3. PRINCIPIOS

Lineamientos que deben tenerse en cuenta el administrador para dirigir una empresa.

• DIVISIÓN DEL TRABAJO: Tiende a lograr la especialización de las funciones con lo cual se eleva el rendimiento, obteniéndose mayor producción y mejores niveles de calidad.
  

• AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD: Los jefes deben tener, además de la autoridad legal, una autoridad personal conformada por la inteligencia, experiencia y actitudes.
  

• DISCIPLINA
  

• UNIDAD DE MANDO: Cada persona, para efectos de ejecución de sus funciones, sólo debe recibir órdenes de un sólo jefe.

• UNIDAD DE DIRECCIÓN: Debe existir un sólo jefe y programa para cada conjunto de actividades.

• SUBORDINACIÓN DEL INTERÉS PARTICULAR AL GENERAL: Deben primar los objetivos de la empresa sobre los objetivos individuales o personales.
  

• REMUNERACIÓN DEL PERSONAL
  

• CENTRALIZACIÓN: El poder debe estar en una sola persona.

• JERARQUÍA: Diferentes niveles de autoridad en la empresa.
  

• ORDEN
  

• EQUIDAD: Se debe dar a todos un trato igualitario, así, el clima organizacional es apropiado.
  

• ESTABILIDAD DEL PERSONAL

• INICIATIVA
  

• UNIÓN DEL PERSONAL

4. UNIVERSABILIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN

La administración es útil para todo tipo de organización.

5. IMPORTANCIA DE LA ENSEÑANZA DE LA ADMINISTRACIÓN

Todos necesitamos aprender y enseñar a administrar, y de esta forma mejorar el manejo de las finanzas.

6. PERFIL DE LAS CUALIDADES DEL ADMINISTRADOR

• Cualidades físicas



• Cualidades intelectuales



• Cualidades morales



• Cualidades culturales



• Conocimientos especiales



• Experiencia
  
  

Las siguientes son algunas críticas a la teoría clásica:

• Enfoque extremadamente simplificado de la organización. Sólo se tuvo en cuenta la organización formal.



• Ausencia de trabajos experimentados capaces de dar bases científicas a sus teorías.



• Fué llamada la teoría de la máquina puesto que la organización era considerada una máquina.


• Visualización de la organización como un sistema. No tenía en cuenta su ambiente externo.

APORTES A LA ADMNISTRACIÓN

INFLUENCIA DE LOS FILÓSOFOS

• SÓCRATES: Administración como habilidad personal separada del conocimeinto técnico y de la experiencia.
• PLATÓN: Se preocupa por los problemas políticos, el desarrollo social y cultural.
• ARITÓTELES: Planteó tres formas de administración pública: Monarquía (tiranía), Aristrocracia (oligarquía), democracia (anarquía).
• ROUSSEAU: Teoría dl contrato social. el Estado surge de una acuerdo de voluntades.
• FRANCIS BACON: Principio de prevalencia de lo rpiuncipal sobre lo accesorio (se deben definir metas)
• DESCARTES: Formuló tres principios:

1. Análisis por descomposición
2. Orden de actividades de menos a más complejas
3. Principio de enumeración: importancia de control de actividades

PLANEACIÓN ----- ORGANIZACIÓN ------CONTROL

INFLUENCIA DE LA IGLESIA CATÓLICA

• Estructura de la organización
• Jerarquía de la autoridad
• Estado mayor- asesoría
• Coordinación funcional

INFLUENCIA DE LOS MILITARES

• Organización lineal
• Principio de unidad de mando
• Escala jerárquica
• Autoridad delegada
• Centralización de mando y desentralización de la ejecución
• Estado mayor
• Principio de dirección
• Planeación estratégica

INFLUENCIA DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

• Aumentó el número de obreros en las empresas
• La población pasó de estar en los campos a estar en el burgo
• Nació la necesidad de administrar

INFLUENCIA DE LOS ECONOMISTAS LIBERALES

• Adam Smith: Padre de la economía. Habla del principio de la especialización. Cada país debe especializarse en su producto comercial.
• James Mill: Control para evitar hurto. Su principio es de libre competencia. La economía debe alejarse lo más posible de la influencia estatal.
• David Ricardo: Principio de economía, donde se estudia trabajo- mano de obra; capital- renta; salario- producción- mercado.

INFLUENCIA DE LOS PIONEROS INDUSTRIALES Y EMPRESARIOS

• John Rockefeller: Standar oil.
• Swift: firgoríficos.
• Carnegre: acero.
• Westinghouse y General Electric: pioneros en capacitación de vendedores y marketing.

Estas empresas presentaron una gran dispersión geográfica, de esta forma se dió entonces una integración vertical.

PROVEEDOR ---- EMPRESA ---- DISTRIBICIÓN

La empresa es tan amplia que se convierte en su propio proveedor y distribuidor.

BIBLIOGRAFÍA DE FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Frederick Winslow Taylor, el padre de la Administración Científica, nació el 20 de Marzo 1865, en una familia liberal de Philadelphia de la clase alta. Su padre, un graduado de Princeton y el abogado, hecho bastante dinero de hipotecas y no tuvieron que guardar un trabajo regular. Su madre era a spirited a abolitionist y a feminista que fue dicha para haber funcionado una estación subterránea del ferrocarril para los esclavos del fugitivo. Ambos padres eran Quakers y creído en colmo que pensaban y la vida llana. La autoridad parental no fue preguntada y vieron y no fueron oídos a los niños en la familia Taylor. Los miembros de la familia se refirieron como "thee" y "thou". En la edad temprana un Taylor aprendió que el autodominio y su educación de Quaker le ayudaron a evitar conflictos con sus pares y a resolver desacuerdos entre ellos. Taylor era un adolescente obligatorio y era siempre de cuenta y que medía de cosas para calcular una manera mejor de hacer algo. En la edad doce, él inventó un arnés para que se guarde de dormir en el suyo detrás, esperando evitar las pesadillas que él tenía. En la edad veinticinco, Taylor ganó un grado de la ingeniería en el instituto de Stevens de la tecnología en Jersey nueva mientras que llevaba a cabo un trabajo a tiempo completo. Hasta la fecha, nadie ha roto ese expediente.

ORGANIZACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO SERVICIOS POSTALES NACIONALES 472

INTRODUCCIÓN

Podemos ver y comprobar fácilmente el derroche de las cosas materiales. Pero los movimientos torpes, ineficientes o mal dirigidos de los hombres no dejan nada visible o tangible detrás de ellos... De esta manera se refiere Frederick Winslow Taylor e su maravillosa, "Principios de la Administración Científica".
En el presente trabajo examinaremos y aplicaremos cada uno de los principios de la administración científica de Taylor en una empresa sólida y muy cercana a nosotros, situada en la ciudad de San Gil.
Frederick Winslow Taylor es considerado uno de los primeros pensadores de la administración gerencial. Con su obra “PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA”, da los primeros pasos del pensamiento administrativo y hoy su legado es considerado como fundamental y una referencia obligatoria para cualquier gerente ya que a pesar del tiempo, sus apreciaciones resultan de gran actualidad.
El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una ciencia del trabajo y una Administración Científica.
Taylor establece principios y normas que permiten obtener un mayor rendimiento de la mano de obra y de los materiales.Básicamente aborda aspectos como estudios de tiempos y movimientos, selección de obreros, métodos de trabajo, incentivos, especialización e instrucción. A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.Las reacciones que provoco el taylorismo, al implementarse en las industrias Americana y europea.También desarrollo un sistema de organización llamado funcional o de Taylor, observo que la organización lineal no propiciaba la especialización; propuso que el trabajo de supervisor se dividiera en ocho especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho tuvieran autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del personal que realizaba labores relacionadas con su función.La organización funcional consiste en dividir el trabajo y establecer la especialización de manera que cada hombre, desde el gerente, hasta el obrero, ejecuten el menor numero posible de funciones.

OBJETIVOS


GENERAL
Aplicar los aspectos principales a la teoría diseñada por Frederick Winslow Taylor en su obra “Principios de Administración Científica” a la empresa Servicios Postales Nacionales 472.


ESPECÍFICOS
· Identificar las fortalezas y debilidades que dicha empresa tiene dentro del funcionamiento interno de ella, en cuanto a dirigentes y obreros, teniendo en cuenta los aspectos principales de la Organización Racional del Trabajo.


· Analizar y comprender cada uno de los aspectos principales de la Organización Racional del trabajo de modo que logremos identificarlos y describirlos rápidamente en cualquier macro o micro empresa.

· Aplicar esta estupenda Organización de Trabajo a cualquier idea de empresa nuestra, ya que, aunque es bastante antigua, es válida en nuestros días.



ASPECTOS PRINCIPALES

1. ANÁLISIS DE TRABAJO Y ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS
Según la clase de correo existe un determinado tiempo de entrega o permanencia en la oficina para realizar su respectivo proceso:

· Correo normal: 1 intento de entrega (con devolución 1 mes después a la ciudad de origen).

Inmediatamente se devuelven a la ciudad de origen:

· Correo Postal: 2 intentos de entrega.
· Correo Certificado: 2 intentos de entrega.
· EMS: 2 intentos de entrega.
· Correo Masivo: 1 intento de entrega.

En el estudio de movimientos pudimos identificar en cada sección que cada una es muy precisa en estos, ya que los trabajadores, bastante experimentados, conocen los movimientos y las herramientas que deben utilizarse. Algunas de estas herramientas son bastante obsoletas, pero están a la mano, lo cual no implica traslado del personal a las diferentes áreas o dependencias de la oficina.
Con respecto a los distribuidores se puede decir que mantienen un margen de pérdida de tiempo en casos tales como: residencia visitada 1 y 2 veces, correo rehusado, direcciones que no existen, el destinatario no vive en la dirección que es señalado, entre otras causales.

MOVIMIENTOS

· DEPARTAMENTO DE RECIBO Y DESPACHO:
Toma de la planilla que llega, se verifican las sacas con su respectivo número de precinto, confirmando así el correo allí relacionado según el número de guía.
Se debe clasificar y registrar qué tipo y cantidad de correo es el que ingresa a la oficina.
Para el despacho se relaciona el correo que se despacha en una planilla según el tipo, peso (gramaje), se introduce en la saca, se le coloca el respectivo precinto y se despacha.

· DEPARTAMENTO DE DISTRIBUCIÓN:
Según la clase de correo se tienen en cuenta los intentos de entrega, el soporte de la persona que recibe y al final del día se reporta una estadística del correo entregado, rehusado con motivo de devolución, y el saldo para el día siguiente.

· DEPARTAMENTO DE GERENCIA:
Coordina durante los primeros 10 días del mes con el banco dos horas diferentes en el día para efectuar los respectivos retiros correspondientes al pago de pensionados. Al final de cada día se hace un arqueo.
En la mañana, entrega especies (estampillas) y la base de la caja menor, hace consignación de la venta en efectivo del día anterior, hace un informe de la estadística de las ventas registradas a crédito y a contado del día anterior.

· DEPARTAMENTO CAJERO AUXILIAR JUNIOR TIPO A:
* VENTAS DE CONTADO: se recibe correo, se clasifica según el tipo de correo, peso, destino de correo, de esta manera se establece el precio a través de la factura de venta. Según el valor se portea el correo, se pasa a recibo y despacho.
* ARCHIVO: se archivan las pruebas de entrega según el tipo de correo, las planillas de correo a crédito, las planillas de soporte del correo entregado del día anterior por los distribuidores. Además, imprimir telegramas y distribuirlos según el estilo.
* DEVOLUCIONES: se hace la respectiva devolución a la ciudad de origen del correo que ya ha cumplido los términos fijados de permanencia en la oficina para su reclamación. Se le coloca sello, fecha, hora, nombre y nombre del cartero.
* APARTADOS: clasificar el correo de tipo normal en los casilleros (se tiene en cuenta el nombre del cliente).



2. ESTUDIO DE LA FATIGA HUMANA

Cada persona que pertenece a la empresa 472 La Red Postal de Colombia, con oficina en San Gil, dispone de espacios en los cuales descansa, toma alimentos, de modo que pueda cumplir con sus necesidades físicas, de modo que puede trabajar con eficiencia y eficacia. Esto en lo que respecta a las personas que laboran dentro de las oficinas.
En el caso de las distribuciones se puede afirmar que su fatiga es mínima, ya que ellos cuentan con un medio de transporte para hacer la entrega del correo. Así como también cuentan con una ruta asignada según la correspondencia para cada uno.


3. DIVISIÓN DEL TRABAJO Y ESPECIALIZACIÓN DEL OBRERO

DEPARTAMENTALIZACIÓN:
La empresa 472 La Red Postal de Colombia con oficina en San Gil, consta de 4 departamentos:

· Departamento de recibo y despacho:
Se encarga de recibir el correo de origen nacional e internacional, clasificarlo hacia las 17 agencias con las cuales cuenta la oficina de la provincia guanentina. De igual manera despacha el correo a nivel nacional e internacional.
En este departamento está asignada una persona.

· Departamento de distribución:
Se encarga de recibir el correo que tiene como destino San Gil, clasificarlo y registrarlo según el tipo y peso, y por último distribuirlo según las direcciones que correspondan a la ruta asignada.
En este departamento están asignadas dos personas.

· Departamento de gerencia:
La jefe de oficina es la encargada de coordinar las 17 agencias a nivel de la provincia guanentina y comunera, la oficina principal ubicada en San Gil, pago a pensionados durante los primeros 190 días hábiles del mes y pasar informe de quejas y reclamos a las centrales, entre otras.

· Departamento de cajero auxiliar junior tipo A:
Realiza la admisión de correo que ingresa a la oficina por ventanilla de San Gil y de las 17 agencias, por que la nuestra es el centro de acopio.
Otros departamentos a nivel nacional:

* Grupo disciplinario
* Atención al cliente
* Telegrafía
* Gestión y control
* Mercadeo
* Administración
* Almacén
* Financiera
* Presupuesto
* Especies
* Contabilidad
* Tesorería
* Distribución
* Admisión
* Operaciones
* Transportes
* Servicios especiales
* Centro de clasificación
* Apartados postales


4. INCENTIVOS Y PREMIOS POR PRODUCCIÓN

Existen muchas formas de incentivar al trabajador, no necesariamente con bonificación o comisiones. En la empresa 472 La Red Postal de Colombia, a los empleados directos se les trata con mucha sensibilidad; el pago o remuneración a nuestro servicio es puntual; existe cooperación lo cual ayuda a prestar un mejor servicio; también es muy buena la comunicación interna en donde se ven reflejados los grandes logros y metas alcanzados, lo cual permite que el trabajo se haga con gusto.


5. HOMO ECONOMICUS

Homo oeconomicus es el concepto utilizado en teoría económica para modelizar el comportamiento humano.
El homo oeconomicus es una ficción. Es una representación imaginaria del hombre, que se comportaría de forma perfectamente racional ante estímulos económicos. Esa representación del hombre es capaz de procesar adecuadamente la información que conoce, y actuar en consecuencia.
Se critica el uso de esta modelización por parte de la teoría económica por irreal, ya que el hombre no se comporta de forma absolutamente racional. Dada esta crítica, los modelos económicos no serían capaces de explicar y predecir el comportamiento de la economía. Desde la teoría económica, se aduce que el supuesto más coherente de partida que se puede hacer es que el ser humano se comporte de forma racional, aunque esto no sea estrictamente cierto.
Algunos modelos intentan estudiar el comportamiento económico basándose en supuestos distintos de comportamiento que el homo oeconomicus. Por ejemplo, los modelos de racionalidad acotada asumen que los agentes son racionales, pero con ciertos límites.

Es bien sabido que un empleado de cualquier clase de empresa o con cualquier ocupación trabaja con el fin de conseguir una remuneración económica.
En la empresa 472 La Red Postal de Colombia esto se hace de manera muy efectiva ya que todos los empleados reciben el pago puntual.

6. CONDICIONES DE TRABAJO

Por ser ésta una empresa del Estado, las herramientas e instrumentos necesarios para el desarrollo de las labores no son las adecuadas, hay en nuestras oficinas máquinas viejas y obsoletas lo que impide que el trabajo se desarrolle con gran satisfacción por parte del empleado.


7. ESTANDARIZACIÓN DE LOS PROCESOS

Existe un protocolo a seguir según el área o departamento, en el momento de admitir, despachar, manejar o distribuir un correo. De igual manera se sigue un protocolo en la oficina de quejas y reclamos.



8. SUPERVISIÓN FUNCIONAL

Según el departamento existe a nivel Nacional, Regional y local, jefes de distribución, admisión, recibo y despacho, jefe de especies (estampillas), jefe de cartera, jefe de almacén, jefe de contabilidad, jefe de archivo, y otros. Entre ellos existe una muy buena comunicación, lo que permite la solución efectiva en caso de cualquier imprevisto, queja o reclamo.



CONCLUSIONES


Se aplicaron los aspectos principales de la Organización Racional del Trabajo diseñada por Taylor a la empresa 472 Red Postal de Colombia, con lo cual se obtuvo:


· Analizar las deficiencias que esta reconocida empresa tiene, como cualquier otra, ya sea por malas administraciones o por ineficiencia de los empleados, teniendo en cuenta que todos los problemas son oportunidades para crecer.

· Comprender cada uno de los aspectos principales de la Organización Racional del Trabajo, de manera que se pueda realizar un aporte a la comprensión de este tema.

· Conocer las exigencias que los obreros, en un caso dado, pueden hacer a sus supervisores, según las falencias que se hayan encontrado al hacer el análisis de la teoría de Taylor, acerca de la Organización del Trabajo.

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

PRIMER PERÍODO

Publicación del libro Administración de Talleres, en el cual se habla acerca de la racionalización del trabajo del obrero, y se hace un estudio de tiempos y movimientos de las tareas del trabajador.

OBJETIVO:

• Aumentar el salario del obrero
• Disminuir los costos de producción
  
  

MAXIMIZACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

EXCELENTE RELACIÓN OBRERO - PATRÓN

Para cumplir con este objetivose necesita de :

• Método científico: Estandarización de procesos . Investigación y experimentación.
• Empleados: Selección científica, según sus capacidades.
• Entrenamiento a los empleados: para que sepan cómo desempeñar su trabajo.
• Crear un ambiente cordial: debe haber cooperación entre los individuos que trabajasen, sin importar su parte emotiva.

SEGUNDO PERÍODO

• Se detectaron tres males en las fábricas:

1. Holgazanería de los obreros.
2. Desconocimiento de la gerencia.
3. Falta de uniformidad técnica.

• Publicación del libro Principios de administración científica.

Se crean los principios de planeación, preparación, ejecución y control.

• Taylor diseñó entonces la Organización Racional del Trabajo, que tiene como aspectos generales:

1. Análisis de trabajo y estudio de tiempos y movimientos.
2. Estudio de la fatiga humana.
3. División del trabajo y especialización del obrero.
4. Incentivos y premios por producción.
5. Hommo economicus
6. Condiciones de trabajo (instrumentos y herramientas).
7. Estandarización o simplificación de procesos.
8. Supervisión funcional.

ÉNFASIS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Tareas: maximización de la eficiencia.

CRÍTICAS A LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

• Enfoque del sistema cerrado.
• Limitación en el campo de aplicación.
• Mecanicista.
• Superespecialización del obrero.
• Visión microscópica del hombre.
• Ausencia de comprobación científica.
• Enfoque incompleto de la organización.

ADMINISTRACIÓN EN LAS ANTIGUAS CIVILIZACIONES

ERA PREHISTÓRICA:
Es el punto de partida de la administración, basándose en la sabiduría de los ancianos.
la autoridad es el anciano, ya que tiene mayor conocimiento.

CIVILIZACIONES ANTIGUAS:
Salomón planteó acuerdos comerciales como la negociación. Había consejeros que respaldaban a los jefes.

SUMERIOS:
Sacerdotes - Reunión de bienes - Prácticas de control

EGIPCIOS:
Organización - Planeación - Control - Masas de trabajo organizado

BABILONIA:
Código Hammurabi. Es el primer código de control escrito.

HEBREOS:
Moisés - Manejo de relaciones humanas - Liderazgo

CHINA:
Chow: Constituyó el directorio de sirvientes y funciones. Herencia ocupacional - especialización de tareas ( aprender un arte tradicional para la familia).
Mencius: secuencia de actividades
Sun Tsu: tratado militar más antiguo. selección científica de empleados

GRECIA:
Empieza a desarrolllar método científico. utilizaban el tiempo para cada actividad.
Platón: especialización o división del trabajo
Sócrates: principio de universalidad. el administrador se puede desémpeñar como tal en cualquier empresa.

INDIA:
Kautilya: contribuciones castrenses antiguas (caudillos militares o ejércitos).
Asiganción de trabajo .
Principio de Staff: un grupo de personas apoyan o asesoran a quien tiene que dirigir.

ROMA:
Manejo de imperios. Habló de las fallas que se desarrollaron por la desentralización de los grandes imperios.